Ücret Kavramı / İş Hukuku

Ücret Kavramı

Ücret, işçinin işgörme borcunun karşılığıdır. Ücret ödeme borcu, işverenin en temel borcudur. Daha önce de belirttiğimiz üzere, ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir. Dolayısıyla, ücret olmadan iş sözleşmesi de olmaz. Anayasamız, 55. maddede “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.” demek suretiyle işçinin ücret hakkını güvence altına almıştır.

Her şeyden önce, ücretin fiili bir çalışma karşılığı olması şarttır. Çalışma olmadan veya çalışılmış sayılan günlerden olmadığı sürece ücrete hak kazanılamaz. Ancak günümüzde sosyal düşüncelerin etkisiyle bu kurala istisnalar getirilmiş ve bazı hallerde işçinin bir ücret karşılığı olmaksızın ücret talep edebileceği kabul edilmiştir. Bu tür ücretlere sosyal ücret adı verilir. Gıda yardımı, yakacak yardımı, çocuk yardımı gibi ödemeler, bu tür ücretlere örnektir.

Ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Başka bir ifadeyle, ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesi de mümkündür. Örneğin, ücret, otel ve lokanta gibi işyerlerinde yüzde usulüyle müşteriler tarafından ödenmiş olur.

ÜCRET TÜRLERİ

• Zamana Göre Ücret

Ücretin işin görüldüğü saat, gün, hafta ve ay gibi zaman dilimleri esas alınarak hesaplandığı durumlarda zamana göre ücretten söz edilir. Zamana göre ücrette işçinin işveren tarafından çalıştırılarak belir bir verimin elde edilmiş olması gerekli olmayıp, işçinin öngörülen zaman dilimine işverenin emri altında bulunması yeterlidir. Zamana göre ücretin en yaygın örneği, maktu aylık ücrettir. Maktu aylık ücrette çalışılmış günlere bakılmaksızın işçinin eline her ay aynı miktarda bir ücretin geçmesi sağlanır. Dolayısıyla, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için işçiye ayrıca ödeme yapılmaz; bu ücretler maktu ücretin içine dahildir.

• Verime Göre Ücret

Ücretin işin görüldüğü zaman dilimi dikkate alınmaksızın üretilen mal veya yapılan iş esas alınarak ödendiği durumlarda verime göre ücretten söz edilir. Verime göre ücretin en yaygın uygulamaları parça başına (akort) ücret ve götürü ücrettir. İşçi tarafından üretilen mal veya çıkarılan işin miktarına göre ödeme yapılan ücrete parça başına ücret denir. Parça başına ücret, parça sayısı, uzunluk veya ağırlık gibi birimler esas alınarak her birim için bir ücretin saptanması suretiyle hesaplanır. İşçinin bu birimleri ne kadarlık bir zaman dilimi içerisinde ürettiği önemli değildir. Örneğin, ha-zır giyim atölyesinde çalışan bir işçinin diktiği ceket sayısına göre ücret kazanmasında parça başına ücret söz konusudur; işçinin pantolonları ne kadarlık sürede diktiği önemli değildir.

Götürü ücret ise önceden belirlenen bir işin yapılıp bitirilmesi karşılığında işçiye ödenmesi kabul edilen ücrettir. Götürü ücrette birim sayısı değil, işin sonucu esas alınarak bir ücret belirlenir. Bir duvarın örülüp bitirilmesinde ödenecek ücret götürü ücrettir. Parça başına ücret ile götürü ücret arasında nitelik bakımından bir farklılık bulunmadığından, her ikisine uygulanacak hükümler aynıdır.

İşçi, parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür. İşveren, kendi kusuru olmaksızın iş sağlayamayacak durumdaysa ücreti zaman esasına göre ödemelidir. Bu durumda, zamana göre ödenecek ücret belirlenmemişse, işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama ücrete eşdeğer bir ücret ödemelidir. Parça başına veya götürü ya da zamana göre iş sağlayamayan işveren, en azından işgörme edimini kabulde temerrüt hükümleri uyarınca zamana göre iş görmede ödeyeceği ücreti ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca, işçinin parça başına veya götürü olarak çalışmayı üstlenmesi durumunda işveren, her işin başlamasından önce ona ödenecek birim ücretini bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimi yapmayan işveren, aynı veya benzer bir iş için belirlenen birim ücretini ödemekle yükümlüdür. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, işçi, iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

• Yüzde Usulüne Göre Ücret

Otel, lokanta, eğlence yerleri vb. yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paralar, yüzde usulüne göre ücrettir. İşveren bu paraları işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. Bu paraların işverene ait olacağına veya sadece bazı işçilere ödeneceğine ilişkin iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

İşveren veya işveren vekili, yüzdelerden toplanan paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür. Ayrıca, işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bir işyeri açısından ücretin yüzde usulü ile belirlenmesi zorunlu değildir. Bu işyerlerinde zamana göre ücret uygulamasının yapılması da mümkündür. Hatta yüzde usulü ücretle zamana göre ücretin birlikte uygulanması da mümkündür.

Prim

Prim, işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin sonucunda onu ödüllendirmek ve işi daha iyi yapmasına teşvik etmek amacıyla ödenen ek ücrettir. Primin iş sözleşmesinde kararlaştırılması gerekli değildir; işveren, tek taraflı olarak da işçisini ödüllendirmek amacıyla prim ödemesi yapabilir. Prim, sözleşmede bir hüküm bulunmadığı takdirde ödenmesi zorunlu olmasa da bir işyeri uygulaması haline gelirse işçiye talep hakkı verir.

İkramiye

İkramiye, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla yapılan ödemedir. İkramiye ödemesi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi, işveren tarafından tek taraflı olarak da verilebilir. İkramiye ödemesinin yapılması, sözleşmede bir hüküm yoksa zorunlu değildir. İkramiye ödemesi, bazı durumlarda kanuni zorunluluktur. İkramiye, sözleşmede bir hüküm bulunmadığı takdirde ödenmesi zorunlu olmasa da bir işyeri uygulaması haline gelirse işçiye talep hakkı verir. İş sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

Aracılık (Komisyon) Ücreti

İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar. Sözü edilen bu ücrete aracılık veya komisyon ücreti denir. Örneğin, satış işini üstlenen bir işçinin sattığı malların değeri üzerinden belirli bir yüzdeye göre aldığı ücret aracılık ücretidir. Aracılık ücreti, asıl ücrete ek olarak işçinin aracılık yaptığı hukuki işlemlerden pay alması biçiminde belirlenebileceği gibi asıl ücretin tamamının aracılık ücreti biçiminde belirlenmesi de mümkündür. İşçinin aracılığı suretiyle işveren ile üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa hâlinde, ücretten orantılı olarak indirim yapılır.

İşin Sonucundan Pay Alma

Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilir. İşin sonucundan pay alma şeklinde yapılan ödeme kural olarak asıl ücrete ek olarak yapılır. Fakat, bu ücretin asıl ücret olarak ödenmesi de kararlaştırılabilir. Bu pay, yasal hükümler veya ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir. İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hallerde, payın hesaplanmasında uyuşulamazsa işveren, işçiye veya onun yerine, bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri incelemesine sunmak; kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi üzerine ayrıca yılsonu kar zarar cetvelini vermek zorundadır.

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 43-45, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).