İş Hukukunun Kaynakları

IV. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

 

1.    Genel Kaynaklar

Anayasa: Anayasa’ya göre, Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir (m. 2). Sosyal hukuk devleti, insan hak ve özgürlüklerine saygı gösteren, ferdin huzur ve refahını gerçekleştiren ve teminat altına alan, kişiyle toplum arasında denge kuran, emek sermaye ilişkilerini dengeli olarak düzenleyen, özel teşebbüsün güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayan, çalışanların insanca yaşaması ve çalışma hayatının kararlılık içinde gelişmesi için sosyal, ekonomik ve mali önlemler alarak çalışanları koruyan, işsizliği önleyici ve milli gelirin, adalete uygun biçimde dağılmasını sağlayıcı önlemler alan adaletli bir hukuk düzeni kuran ve bunu devam ettirmeye kendini yükümlü sayan, hukuka bağlı, kararlılık içinde ve gerçekçi bir özgürlük rejimini sağlayan devlettir.

Sosyal devlet ilkesi gereğince, herkese insan onuruna yaraşır asgari bir hayat seviyesinin sağlanması için birtakım sosyal hakların tanınması gerekir. Bu bağlamda, Anayasa’da sosyal ve ekonomik hak ve ödevler düzenlenmiştir. Bunlar içerisinde çalışma ve sözleşme hürriyeti (m. 48), çalışma hakkı ve ödevi (m. 50), çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi hakkı (m. 53), grev hakkı ve lokavt (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55) ve sosyal güvenlik hakkı (m. 60) iş hukuku ile doğrudan ilgili haklardır.

Kanunlar: Bireysel iş hukukuna ilişkin düzenlemeler esas itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda; toplu iş hukukuna ilişkin düzenlemeler ise esas itibariyle Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Türk Medeni Kanunu’nda yer alır. Bunların yanı sıra daha birçok kanunda dolaylı da olsa iş hukukuna ilişkin düzenlemeler mevcuttur.

Türk Borçlar Kanunu da iş hukukunda önemli bir kaynaktır. Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan iş ilişkilerine doğrudan; İş Kanunu kapsamında yer alan iş ilişkilerine ise İş Kanunu’nda boşluk bulunması halinde uygulanır. Başka bir ifadeyle, İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

 

Uluslararası Kaynaklar: Hukukumuzda uluslararası sözleşmeler kanunlar gibi bağlayıcı etkiye sahiptir (AY m. 90/1). Hatta temel hak ve hürriyetlere ilişkin uluslararası sözleşmelerle kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi halinde uluslararası sözleşme hükümleri esas alınır (AY m. 90/5). İş hukukunun uluslararası kaynaklarına, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) hazırladığı Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve Tavsiyeleri, Avrupa Birliğinin ve Avrupa Konseyinin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler birer örnektir.

Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri: Cumhurbaşkanı, yürütme yetkisine ilişkin konularda kararname çıkarabilir. Temel hak ve hürriyetler içerisinde sosyal ve ekonomik haklar da Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile düzenlenebilir (AY m. 104/17). Ayrıca, Cumhurbaşkanı, olağanüstü hallerde, olağanüstü hal Cumhurbaşkanlığı kararnamesi de çıkarabilir (AY m. 119/6). Dolayısıyla, Cumhurbaşkanlığı kararnameleri, iş hukukunda önemli bir yeri vardır.

Tüzükler: Bakanlar Kuruluna ait tüzük çıkarma yetkisi, 2017 Anayasa değişikliği ile kaldırılmıştır. Bu sebeple, Anayasa değişikliğiyle birlikte hukukumuzda tüzük çıkarmak artık mümkün değildir. Fakat, yapılan değişiklikte, yürürlükte bulunan tüzüklerin değişiklikten sonra da yürürlükte kalmaya devam edeceği belirtilmiştir (6771 K. m. 21/F). İş hukuku ile ilgili yürürlükte bulunan çok az sayıda tüzük vardır. Bunlardan en çok bilineni İş Teftişi Tüzüğü’dür.

Yönetmelikler: İş hukukuna ilişkin düzenlemeleri içeren kanunlarda, birçok konuda genel düzenlemeler yapıldıktan sonra ayrıntılı düzenlemelerin yönetmeliklerle yapılacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla, hukukumuzda çalışma hayatına ilişkin birçok yönetmelik düzenlenmiştir. Bu yönetmeliklere Alt İşverenlik Yönetmeliği, Asgari Ücret Yönetmeliği, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Çalışma Süreleri Yönetmeliği ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği birer örnektir.

Genelge ve Tebliğler: Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu Bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer alır.

Örf ve Adet Kuralları: Örf ve adet, insanların uzunca bir zaman dilimi içerisinde benzer olaylar karşısında benzer şekilde davranmaları ve kendilerini bu şekilde davranmak zorunda hissetmeleri sonucu ortaya çıkan ve yazılı olmayan hukuk kurallarıdır. İş hukukunda örf ve adet kuralları, ancak kanunun açıkça atıfta bulunduğu hallerde kaynak niteliğini taşır.

Yargı Kararları ve Öğreti: Hakim, karar verirken yargı kararlarından ve bilimsel görüşlerden yararlanır (TMK m. 1/3). Fakat bunlar, bağlayıcı değildir. Bu sebeple, yargı kararlarına ve bilimsel görüşlere yardımcı kaynaklar denir. Yargı kararlarının bağlayıcı olmamasının istisnası içtihadı birleştir- me kararlarıdır; Yargıtayın içtihadı birleştirme kararları, benzer konularda tüm adli yargı mahkemelerini bağlar (YargK m. 45/5).

 

2.    Özel Kaynaklar

İş Sözleşmesi ve Toplu İş Sözleşmesi: İş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri, iş hukukunun özel kaynaklarının başında Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Aksi takdirde, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Fakat, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir (STİSK m. 36/1).

İşyeri İç Yönetmelikleri: İşyeri iç yönetmeliği, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemedir. İşyeri iç yönetmeliği, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir (İşK m. 22). Personel yönetmeliği ve insan kaynakları yönergesi iç yönetmeliğe birer örnektir. İşyeri iç yönetmeliği hazırlamak zorunlu değildir.

İç yönetmelikler hakkında Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen genel işlem şartlarına ilişkin hükümler uygulanır. Dolayısıyla, işyeri iç yönetmeliğinin işçinin menfaatine aykırı olan hükümlerinin işçiyi bağlaması için, iş sözleşmesinin yapılması sırasında işverenin işçiye, bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip bunların içeriğini öğrenme imkanı sağlaması ve işçinin de bu koşulları kabul etmesi gerekir. Aksi takdirde, işçinin menfaatine aykırı olan iç yönetmelik hükümleri yazılmamış sayılır (TBK m. 21/1). İşçinin menfaatine olan iç yönetmelik hükümleri ise bu şartlar gerçekleşmese bile geçerlidir. Ayrıca, iç yönetmeliğe, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, işçinin aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz (TBK m. 25).

İş sözleşmelerine, iç yönetmeliklerde işçinin aleyhine olan değişikliklerin işveren tarafından tek taraflı olarak yapabileceğine veya işçinin aleyhine hükümler içeren yeni bir iç yönetmelik düzenlenebileceğine ilişkin bir hüküm konulamaz; aksi takdirde bu hüküm yazılmamış sayılır (TBK m. 24). İşçinin iş sözleşmesine bu yönde bir hüküm konulmasına onay vermesi de sonucu değiştirmez. İç yönetmelikle çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyen işveren, bu değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yine yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (İşK m. 22/1).

İşyeri Uygulamaları: İşyerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalar işyeri uygulamaları olarak adlandırılır. İşverence tek taraflı olarak başlatılan bir uygulama olarak işçilere ikramiye verilmesi; lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar sağlanması; doğum, evlilik, hastalık gibi hallerde parasal yardımda bulunulması; yolda geçen süreler için ücret ödenmesi; kanunda öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin sürelerinin öngörülmesi işyeri uygulamalarına birer örnektir.

Belirli koşulların varlığı halinde işyeri uygulamaları iş sözleşmesi hükmündedir ve dolayısıyla bağlayıcı niteliktedir. Mutlak emredici hükümlere aykırı olan işyeri uygulamaları geçersizdir; nispi emredici hükümlere aykırı olan işyeri uygulamaları ise işçi lehine olmak kaydıyla geçerlidir.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, düzenli olarak tekrarlanması, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının zorunluluk olduğu yönünde genel inancın bulunması gerekir. Değişiklikler gösteren, düzenli olarak yapılmayan ve süreklilik arz etmeyen veya işverence yanlışlıkla yapılan uygulamalar işyeri uygulaması olarak kabul edilemez. Ayrıca, işverenin işçilere bazı konularda hoşgörü göstermesi (örneğin, işçinin işe geç gelmesine göz yumulması) işyeri uygulaması olarak kabul edilemez.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşebilmesi için ne zamandan beri uygulanıyor olması veya kaç defa tekrarlanması gerektiğine ilişkin kesin bir kural yoktur. Yargıtay, bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için onun arka arkaya en az 3 defa tekrarlanması gerektiğine karar vermiştir.

İşverenin Yönetim (Talimat Verme) Hakkı: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları ile ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar İşçiler, bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundalardır (TBK m. 399). Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinde yer alan sınırlamalar kıyasen işverenin yönetim hakkı bakımından da uygulanır. Bu bağlamda, işçinin mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, dürüstlük kurallarına, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yaraşmayan veya yerine getirilmesi imkansız olan talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur (TBK m. 27).

İşveren vekili de, işveren adına hareket ettiği ve yönetimde görev aldığı için işçiye talimat verme hakkına sahiptir (İşK m. 2/4).

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 3-6, www.ragipkarakus.com (06.12.2020).

İş Hukuku Bazı Ders Özetleri

İş Hukuku Diğer Ders Özetleri İçin Tıklayınız.

Youtube Kanalıma Abone olur musunuz? Kanalımda Hukuk Ders İçerikleri yanı sıra çeşitli konularda sohbetler paylaşıyorum arkadaşlarım arasına Abone olarak katılır mısın?

3 thoughts on “İş Hukukunun Kaynakları

Sizin bu konudaki yorumunuz nedir?

%d blogcu bunu beğendi: