İş Hukukuna Hakim Olan Temel İlkeler

IV.   İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN TEMEL İLKELER

1.    İş Hukukunun Bağımsızlığı

İş hukuku, içerdiği birtakım özellikler sebebiyle borçlar hukuku ve genel olarak medeni hukuktan ayrılır. Örneğin, genel olarak sözleşmelerde taraflar arasında bir eşitlik söz konusuyken, iş hukukunda işçilerin korunması ve işçi yararına yorum ilkeleri sayesinde sözleşmenin işçi tarafına bir üs- tünlük tanınmıştır. Bunun yanı sıra, genel olarak sözleşmelerde tarafların birbirlerine bağımlı olmaları gibi bir durum söz konusu değilken, iş hukukunda işçiler iş sözleşmesi aracılığıyla işverene bağımlı olarak çalışırlar. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmelerinde taraflardan birinin diğeri üzerinde yönetim hakkı ve yaptırımda bulunma gücü vardır. Bu ve benzeri durumlar, iş hukukunun diğer hukuk dallarından bağımsız bir hukuk dalı olduğunu göstermektedir.

2.    İşçilerin Korunması İlkesi

Anayasa’ya göre, Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir (m. 2). Sosyal devlet, güçsüz- leri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlet demektir. Nitekim, Anayasa’nın 49. maddesinde de açıkça belirtildiği üzere, Devlet, çalışanları ve işsizleri korumak için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel sebebi, iş ilişkilerinde daha güçsüz tarafta yer alan işçilerin korunması kaygısıdır. Bu bağlamda, işverenin ekonomik ağırlığına karşı bir denge sağlaya- bilmek amacıyla işçinin korunması zorunluluğu ortaya çıkmıştır.

Çalışma hayatında işçinin sadece ekonomik açıdan korunması değil, ayrıca kişiliğinin de korunması gerekir. Zira, iş sözleşmesi, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir.

İş hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak kanunda emredici hükümlere yer verilmesi, ikinci olarak da tereddüde düşülen veya mevzuatta açık düzenleme bulunmayan hallerde, kamu düzeni elverdiği ölçüde, işçi lehine yorum yapılması ile mümkündür.

3.    Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlanması İlkesi

Hukukumuzda sözleşme özgürlüğü esastır. Sözleşme özgürlüğü sözleşmeyi yapma, sözleşmenin diğer tarafını seçme, sözleşmenin içeriğini düzenleme, sözleşmenin şeklini seçme, sözleşmeyi ortadan kaldırma veya sözleşmenin içeriğini değiştirme özgürlüklerini ifade eder. Sözleşme özgürlüğü, emredici hukuk kuralları ile önemli ölçüde sınırlandırılmıştır.

İş hukukundaki emredici hükümler, mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır. Mutlak emredici hükümlerin hiçbir surette aksi kararlaştırılamaz ve bu hükümler değiştirilemez. Nispi emredici hükümlerin ise işçi yararına olmak kaydıyla aksi kararlaştırılabilir. İş Kanunu’nda düzenlenen hükümler genellikle nispi emredicidir, mutlak emredici hükümler istisnaidir.

İş Kanunu’nda düzenlenen nispi emredici hükümlere şunları örnek verebiliriz:

• Her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir (İşK m. 41/2). Buradaki oranın sözleşmelerle işçi lehine olarak %50’nin üzerinde kararlaştırılması mümkündür; fakat %50’nin altında kararlaştırılması mümkün değildir.
• Normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir (İşK 63/1). Normal çalışma süresinin sözleşmelerle işçinin lehine olarak 45 saatin altına indirilmesi mümkündür; fakat 45 saatin üzerine çıkarılması mümkün değildir.

İş Kanunu’nda az sayıda bulunan mutlak emredici hükümlere ise şunları örnek verebilir:

• İşverence yapılan geçersiz fesih üzerine işe iadesine karar verilen işçiyi başvurusu üzerine, işveren, 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (İşK 21/1). Bu tazminata uygulamada iş güvencesi tazminatı denir. İş güvencesi tazminatının miktarının belirlenmesinde esas alınacak en az 4 ve 8 aylık süreler mutlak emredicidir. Dolayısıyla bu sürelerin sözleşmelerle işçi lehine dahi değiştirilmesi mümkün değildir.
• Toplu sözleşmelerle ve hizmet sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (EşK 13). Burada kıdem tazminatının yıllık miktarı için getirilen tavan, mutlak emredici bir hükümdür. Dolayısıyla bu tavanın sözleşmelerle işçi lehine dahi değiştirilmesi mümkün değildir.

4.    İşçi Yararına Yorum İlkesi

İşçilerin korunması amacıyla iş hukukuna ilişkin kuralların ve iş sözleşmelerinin yorumunda işçi yararına yorum ilkesi uygulanır. Gerek kanun ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların; yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur. Sözleşmede çelişkili kuralların yer alması durumunda işçi yararına olan kuralın dikkate alınması gerekir. Bu, işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 2-3, www.ragipkarakus.com (06.12.2020).

İş Hukuku Bazı Ders Özetleri

• İş Hukukuna Giriş – İş Hukukunun Tarihi Gelişimi
• İş Hukukuna Hakim Olan Temel İlkeler
• İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukuku Diğer Ders Özetleri İçin Tıklayınız.