Kıdemin Belirlenmesi / İş Hukuku
  1. Ana Sayfa
  2. 4.Sınıf

Kıdemin Belirlenmesi / İş Hukuku

Kıdemin Belirlenmesi

a) Kıdemin Başlangıcı ve Sonu:

İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için, kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.

Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir. İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. Örneğin, işçi, hastalığı, izni ve tutukluluğu gibi sebeplerle bazı süreleri çalışmadan geçirmiş olabilir. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin, başka bir ifadeyle, sözleşmenin askıda kaldığı sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. Yargıtay, kıdem tazminatının hesabında fiilen çalışılan ve kanuna göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamının esas alınacağına karar vermiştir. Dolayısıyla, Yargıtaya göre, işçinin çalışmadan geçirdiği askı süreleri, işçinin kıdeminin belirlenmesinde dikkate alınmaz.

b) Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi:

Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer. Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır. Yargıtay, işçilerin gelecek mevsimi beklemek suretiyle geçirdikleri askı süresini de kıdeme dahil etmemektedir.

c) Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi:

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanması suretiyle bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır. Nitekim, Yargıtay da aynı yönde kararlar vermiştir.

d) İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi:

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı işkollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir.

İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Bu sebeple, işçinin kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu çalışma süreleri, kıdem tazminatında dikkate alınmaz. İşçinin aynı işverene ait işyerinde aralıklı çalışması halinde, işçinin önceki çalışma süreleri kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallerden biri ile (örneğin bildirimli fesihle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir sebeple yapılan fesihle veya kanundışı grev sebebiyle) sona ermişse, önceki çalışma süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır.

e) İşyerinin Devri Halinde Kıdemin Belirlenmesi:

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.

f) İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi:

Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir. Bunun için gerekli şartlar şunlardır:

 İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması gerekir.

 Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması gerekir. Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi gerekir.

 Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması gerekir. Daha önceki çalışmanın memur olarak geçirilmiş olması önemli değildir.

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 72-73, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).

Bu Yazıya Tepkiniz Ne Oldu?

Bültenimize Katılın

Hemen ücretsiz üye olun ve yeni güncellemelerden haberdar olan ilk kişi olun.

Yazar Hakkında