İş Sözleşmesi Çeşitleri / İş Hukuku

İş Sözleşmesi Çeşitleri

Taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

• Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. 30 işgününden kısa süreli bir iş sözleşmesi yapılmasıyla iş sözleşmesi süreksiz iş sözleşmesi haline gelmez. Burada önemli olan işin kaç gün sürdüğü değil, niteliği itibariyle kaç gün sürebilecek bir iş olmasıdır.

• Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Genel Olarak: İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir. Belirli süreli işler-de veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Bir sözleşmenin belirli süreli olması, tarafların açık veya örtülü iradeleri ile belirlenebileceği gibi, sözleşmenin yapılış amacına göre de belirlenebilir. Örneğin, inşaatın güvenliği için işe alınan bekçinin sözleşmesi, inşaatın tamamlanmasıyla sona ereceği için belirli süreli iş sözleşmesi sayılır.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme ise belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İş hukukunda kural, sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Zira, sürenin belirlenmediği hallerde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise herhangi bir şekle tabi değildir.

Tarafların iş sözleşmesine sadece süre veya bitiş tarihi koymak suretiyle bir iş sözleşmesini be-lirli süreli hale getirebilmeleri mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir. Örneğin, bir inşaatın tamamlanmasına kadar ya da doğum iznini kullanan bir işçi yerine veya bir fuar ya da proje süresince çalıştırılmak üzere işe alınan işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif gerekçeler vardır. Yine, mevsimlik veya kampanya (fındık toplama dönemi gibi) işlerinde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrımın önemi, İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde kendisini gösterir. Örneğin, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiden farklı olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yine, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiden farklı olarak, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanamaz. Bu sebeple işverenler, belirsiz süreli iş sözleşmeleri yerine ardı ardına yenilenen belirli iş sözleşmeleri (zincirleme iş sözleşmeleri) yapma yoluna gitmektelerdir. Kanun koyucu, zincirleme iş sözleşmelerini yasaklayarak tabiri caizse bu kurnazlığın önüne geçmek istemiştir. Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. Örneğin, 6 aylık sözleşme süresi olan işçi doğum iznine ayrıldığında doğumun ardından bu işçi ile 6 aylık yeni bir sözleşme yapılabilir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayırımın Sınırları: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir sebep olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Örneğin, işveren haklı olmadıkça en tehlikeli ve güç işleri belirli süreli sözleşme ile çalışanlara yaptıramaz. Bunun yanı sıra, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

Ayrıca, herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir sebep olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Hükümde belirtilen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiyi ifade eder. İşyerinde böyle bir işçinin bulunmadığı hallerde emsal işçi, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınarak belirlenir.

İşverenin ayrım yasağına aykırı davranması durumunda işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir. Uygulamada bu tazminata ayrımcılık tazminatı denir.

• Tam Süreli Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Normal haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır. Buna tam süreli iş sözleşmesi adı verilir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda ise sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kanunda ne kadarlık bir çalışmanın kısmi süreli çalışma sayılacağı belirtilmemiştir. Fakat, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’si oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

O halde, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olduğuna göre, kısmi süreli çalışma en fazla 30 saatlik bir çalışmayı ifade eder. Fakat dikkat edilmelidir ki; bir işyerinde kısmi süreli çalışmanın belirlenmesinde yasal genel haftalık çalışma süresi olan 45 saat değil, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin çalışma süresi esas alınır. Başka bir ifadeyle, kısmi çalışma süresi haftalık en fazla 30 saattir fakat her zaman 30 saat değildir. Örneğin, o işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçinin haftalık çalışma süresi 42 saat ise, kısmi süreli çalışma 14 saat olacaktır. 

Hükümde belirtilen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçiyi ifade eder. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı hallerde emsal işçi, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınarak belirlenir.

Çağrı üzerine çalışma bakımından işçinin hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağı sözleşmede kararlaştırılabilir. Fakat, taraflar, işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlemezlerse, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır.

İşçiden işgörme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi işgörme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

İşçi, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

• Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında işgörme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir. Bu sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerekir.

Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işve-renin işçiyle iletişim kurması ile çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçi, esaslı sebep olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Aksi takdirde, işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir. Ayrıca, işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

• Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Taraflar, iş sözleşmesine bir deneme kaydı koyabilirler. Eğer sözleşmeye deneme süresi konu-lacaksa bu süre en fazla 2 ay olabilir. Fakat, deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. İş sözleşmesine deneme süresi konulabilmesi için, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi dolmasına rağmen sözleşme devam ediyorsa, bu andan itibaren sözleş-me ancak genel hükümlere göre sona erdirilebilir. Deneme süresi içerisinde işçiler, çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarını isteyebilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir sebep olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşverenin ayrım yasağına aykırı davranması durumunda işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir. Fakat, elbette ki, ayrımcılığı haklı kılan sebeplerin varlığı halinde iki türde sözleşme ile çalışanlar arasında farklılıklar olacaktır. Örneğin, işyerinde haftanın 2 günü çalışan işçi hafta tatilinden, öğleden sonra çalışan işçi sabah servisinden, saat 13’ten sonra çalışan işçi öğle yemeğinden yararlanamaz.

Bununla beraber, kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin, haftada 45 saat çalışan bir işçiye yılda 1200 TL gıda yardımı yapılıyorsa, 15 saat çalışan işçiye 400 TL gıda yardımı yapılacaktır. Fakat, bölünemeyen bir hak bakımından her iki sözleşme türü için bir farklılık gözetilemez. Örneğin, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde bildirim süresi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin her iki türdeki iş sözleşmesi için de aynı şekilde uygulanır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Kanun koyucu, 13. maddenin 5. fıkrasında, analık haline bağlı olarak, tam süreli iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülebilmesine imkan sağlamıştır. Hükme göre, İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenen analık ve süt izinlerinin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar, ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. O halde, işçi, 16 haftalık analık iznini kullanmasından sonra iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesini talep edebilir. İşveren, bu talebi kabul etmek zorundadır ve bu talep geçerli fesih sebebi sayılmaz. Bu hüküm kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin işverene bunu en az 1 ay önceden yazılı olarak bildirmesi şarttır. Diğer taraftan, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ayrıca, 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanırlar.

• Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi

İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde işgörme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesidir. Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerekir. İlk kez 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, esasen niteliği itibariyle kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Önemle belirtmeliyiz ki; deneme süresinin dolmasından sonra devam eden iş sözleşmesi, fiilen işçinin işe başladığı tarihten itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Dolayısıyla, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına ilişkin sürelerin hesaplanmasında deneme süresi de dikkate alınır.

• Takım Sözleşmesi ile Oluşturulan İş Sözleşmeleri (Takım İş Sözleşmeleri)

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı olan işçilerin işe başlamamalarından takım kılavuzu TBK 128 hükmü gereğince sorumludur. Çünkü takım kılavuzu takım sözleşmesi ile diğer işçilerin de işe başlamalarını taahhüt etmektedir.

İşveren veya işveren vekili, işe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir sebeple kesinti yapılamaz.

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 22-26, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).