İşverenin Borçları
Ücret Ödeme Borcu
İşçinin işgörme borcunun karşılığı işverenin ücret ödeme borcudur. Ücret ödeme borcu, işverenin en temel borcudur. Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak iş karşılığı ödense de, işveren bazı durumlarda işçiye gıda yardımı, yakacak yardımı çocuk yardımı gibi işin karşılığı olmayan sosyal ödemeler de yapabilir. İşin karşılığı olmayıp sosyal düşüncelerle ödenene ücrete sosyal ücret denir.
Ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi gerekmez, üçüncü kişiler tarafından yapılan ödemeler de ücret yerine geçer. Diğer taraftan, işin karşılığı ödenen asıl ücretin mutlaka para ile ödenmesi gerekirken, asıl ücret dışında kalan ikramiye, prim, kardan pay ve sosyal yardım gibi ödemelerin mal ile yapılması mümkündür.
İşçiyi Gözetme Borcu ve İşçinin Kişiliğinin Korunması
İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin çıkarlarını koruması ve ona zarar verebilecek davranışlardan kaçınmasını ifade eder. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı dürüstlük ve iyiniyet kuralları esas alınarak belirlenir.
İşverenin gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunmasını da gerektirir. İşveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşveren bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak; işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak; risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak; çalışana görev verirken, onun sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak; yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Kişisel Verilerin Korunması
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Fakat, özel kanun hükümleri saklıdır.
Eşit Davranma Borcu
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçi-
ye farklı işlem yapamaz; biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik sebebiyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet sebebiyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti sebebiyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Yargıtaya göre, işveren, haklı sebeple fesihte de eşit işlem yapmalıdır.
İşverenin işçiyi işe alırken eşit davranma borcunun bulunup bulunmadığı öğretide tartışmalıdır. Yargıtay, işe başvuranlar arasında sadece cinsiyet ve gebeliğe bağlı olarak ayrım yapılması yasaklanmıştır. İşverenin işe almada cinsiyet ve gebelik dışında eşit davranma yükümlülüğü yoktur. Çünkü iş sözleşmesinin kurulmasında hangi işçiyle işi en verimli ve uyumlu bir biçimde yürütülebileceğini belirleme yetkisi işverene aittir.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ve diğer yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Bu tazminata uygulamada ayrımcılık tazminatı denir. Ayrımcılık tazminatının istenebilmesi için, diğer tazminatlardan farklı olarak, zarar şartı aranmaz. Ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında çıplak ücret esas alınır.
İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat etme yükü işçiye aittir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranışı sendikal sebeplere dayanıyorsa, ayrımcılık tazminatı değil, sendikal tazminat söz konusu olur. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. İşverenin sendikal sebeplerle ayrımcılık yapması halinde işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesinin cezai yaptırımları da bulunmaktadır. Eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket eden işveren ve işveren vekilleri için idari para cezası öngörülmüştür. Ayrıca, bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere bağlayan kişi hakkında hapis ve adli para cezası hüküm altına alınmıştır.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 40-42, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
