Geçici İş İlişkisi / İş Hukuku

Geçici İş İlişkisi

Geçici (ödünç) iş ilişkisi, işverenin çeşitli gerekçelerle bir süre gereksinim duymadığı işçisini, onun da onayını alarak geçici bir süre bu işçiye ihtiyacı bulunan bir başka işverenin işyerinde çalıştırmasını sağlar. 6715 sayılı Kanun ile geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları aracılığı ile kurulabilmesine de imkân sağlanmıştır. Buna meslekî anlamda geçici iş ilişkisi denir. Önce genel (mesleki amaçlı olmayan) geçici iş ilişkisini, daha sonra ise mesleki amaçlı geçici iş ilişkisini ele alacağız.

GENEL (MESLEKİ AMAÇLI OLMAYAN) GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

İşveren, devir sırasında yazılı onayını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde işgörme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Hükümde açıkça ifade edildiği üzere, geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin onayının devir sırasında alınmış olması gerekir; ayrıca, her yenilemede bu onay yeniden alınmalıdır.

Geçici iş ilişkisinde, iş sözleşmesi sona ermez; işçinin işgörme borcu, geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı devam eder. Geçici iş ilişkisinde ücret ödeme borcu ise işçisini geçici olarak devreden işveren üzerindedir. Fakat, geçici işçi çalıştıran işveren de işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işçiyi geçici olarak devreden işveren ile birlikte sorumludur. Ayrıca, geçici işçi çalıştıran işveren, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda öngörülen eğitimleri vermekle ve gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

Geçici işçiler, geçici olarak bulundukları işyerinde çalıştıkları süre içerisinde sosyal hizmetler-den eşit davranma ilkesince yararlanırlar. Geçici işçinin, çalıştığı işyerindeki temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır; gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir, yani en fazla 18 ay olabilir. Kararlaştırılan sürenin dolması ile birlikte geçici iş ilişkisi de sona erer ve işçi kendi işyerine döner. Taraflar anlaşmak suretiyle geçici iş ilişkisini süresin-den önce de sona erdirebilirler. Geçici iş ilişkisi devam ederken işçinin devreden işverenle olan iş sözleşmesi sona ererse, geçici iş ilişkisi de sona erer. Buna rağmen işçi onu geçici olarak çalıştıran işverenin yanında çalışmaya devam ederse, geçici işçi ile onu geçici olarak çalıştıran işveren arasında belirsiz süreli yeni sözleşme kurulur.

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile sebep olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Ayrıca, işverenin, uygulanmakta olan bir grevi etkisiz kılmak amacıyla geçici işçi

çalıştırmasını engellemek için özel bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre, işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

MESLEKİ AMAÇLI GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulur. Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosunun geçici işçi ile iş sözleşmesi ve geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapması suretiyle yazılı olarak kurulur. Geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi arasında bir sözleşme yoktur.

Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesine, geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da işgörme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Sözleşmede, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Fakat bu süre 3 ayı geçemez.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller ve Süreler

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinin kurulmasının tümüyle serbest bırakılması, işyerlerinde geniş ölçüde özel istihdam bürosu işçilerinin çalıştırılmasına fırsat tanıyabilir. Böyle bir sonucun ortaya çıkmasını engellemek ve mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin sadece ihtiyaç hallerinde kullanılmasını sağlamak amacıyla belirli hallerle ve sürelerle sınırlama getirilmiştir. Bu bağlamda, mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi sadece aşağıdaki hallerde ve belirli sürelerle kurulabilir:

• Hamilelik: İşveren, İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenen analık ve doğum izni halle-rinde bu işçilerin yerine özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici iş ilişkisi bu halin devamı süresince süre sınırı olmaksızın kurulabilir.

• Ebeveynlerin Kısmi Çalışması: İşveren, İşK m. 13/5 kapsamında, ebeveynlerden birinin doğum izninin bitiminden sonra çocuğunun ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen aybaşına kadar kısmi çalışma yapmasında bunların yerine özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi bu halin devamı süresince süre sınırı olmaksızın kurulabilir.

• Askerlik: İşveren, askerlik görevinin yerine getiren işçinin yerine özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi bu halin devamı süresince süre sınırı olmaksızın kurulabilir.

• Mevsimlik Tarım İşleri: İşveren, mevsimlik tarım işlerinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisine konu olacak işler mevsimlik işlerin hepsi değil, sadece mevsimlik tarım işleridir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi bu halin devamı süresince süre sınırı olmaksızın kurulabilir.

• Ev Hizmetleri: İşveren, ev hizmetlerinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi bu halin devamı süresince süre sınırı olmaksızın kurulabilir.

• İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan İşler: İşveren, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıkla görülen işlerinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Örneğin, yeni bir yazılım geliştirilmesinde, teknik bakım ve onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması durumunda ve belirli süreli proje işlerinde özel istihdam bürosu işçisi çalıştırılabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıkla görülen işlerde en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.

• İş Güvenliği Bakımından Acil İşler veya Zorlayıcı Sebepler: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici işçi sağ-lama sözleşmesi, bu hallerde en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.

• İşletmenin İş Hacminin Öngörülemeyen Ölçüde Artması: İşveren, işletmenin orta-lama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi, bu hallerde en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.

Bu kapsamda geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının 1/4’ini geçemez. Ancak, 10 ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Bu kapsamda çalıştırılacak geçici işçiler, İşK m. 30 uyarınca çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçilerin sayısının tespitinde dikkate alınmazlar.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren, işyerinde 1 ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.

• Mevsimlik İşler Hariç Dönemsellik Arz Eden İş Artışları: İşveren, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde de özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Bu tür dönemsellik arz eden işlere bayram öncesi şeker üretimi, seçim öncesi bayrak ve flama üretimi gibi işler örnek gösterilebilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi, bu hallerde en fazla 4 ay süreyle kurulabilir. Ayrıca, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları için kurulan geçici iş ilişkisinin yenilenmesi mümkün değildir.

Yukarıda belirtilen ve 4 aylık süre sınırlandırması öngörülen işlerde yapılan bu sözleşme, toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilir. İşveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Fakat, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, geçici iş ilişkisi yenilenemez. Başka bir ifadeyle, bu işler için kurulacak geçici iş ilişkisinin süresi 4 ayı geçemez.                                                                                                                                                                      

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin Kurulamayacağı Haller

İş Kanunu’nda mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulmasının kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiştir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

• İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulamaz.

• Kamu kurum ve kuruluşlarında mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulamaz.

• Yer altında maden çıkarılan yerlerde mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulamaz.

• Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında mesleki amaçlı geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

• Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin İşverene Getirdiği Hak ve Yükümlülükler

İş Kanunu, geçici iş ilişkisinde işverene bazı konularda hak ve yükümlülükler de getirmiştir. İşK 7/9 uyarınca, işveren; işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. İşveren, işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla; geçici işçinin iş kazası veya meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna ve ilgili mercilere bildirmekle; işyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle; İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, işveren, geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerin-deki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırmalıdır; geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılırlar.

Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok 3 aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilir.

Geçici İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

İş Kanunu, mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinde işçilere de bazı konularda hak ve yükümlülükler de getirmiştir. Bu hak ve yükümlülükleri şu şekilde sıralayabiliriz:

• Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
• Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile sebep olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
• Geçici işçi, iş sağlığı ve güvenliği açısından işveren tarafından verilen eğitimlere katılmak ve alınan önlemlere uymakla yükümlüdür.
• Geçici işçiler, çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırılırlar. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılırlar.
• Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağla-nacak koşulların altında olamaz.

Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 29-33, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).