İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Böylelikle yeni bir sözleşmeye gerek kalmadan işyerini devralan işveren doğrudan iş sözleşmelerinin tarafı haline gelir.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Örneğin, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır.
Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenler birlikte sorumludurlar. Ancak, bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Örneğin, işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş olan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işveren 2 yıl boyunca devralan işverenle birlikte sorumludur.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Yıllık izin ücretinin sözleşme devam ederken talep edilebilmesi mümkün değildir; bu ücret iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur. Dolayısıyla, işçi, devirden önceki kullanmadığı yıllık izin ücretini eski işverenden isteyemez. Yıllık izin ücretinden tek başına devralan işveren sorumludur. Bunun yanı sıra, devralan işveren döneminde sözleşmesinin usulsüz feshi sonucu ortaya çıkan ihbar tazminatından da devreden işveren yanında geçen süre de göz önünde tutulmak suretiyle devralan işveren sorumludur.
Ayrıca, iş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Çünkü kıdem tazminatı isteme hakkı işyeri devredildiğinde değil, sözleş-me sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. Örneğin, işçi A, işveren B’nin yanında 6 ay çalıştıktan sonra işyeri C’ye devredilmiştir. İşçi A, işveren C’nin yanında da 7 ay çalıştıktan sonra sözleşmesini sona erdirmiştir. Bu kıdem tazminatının 6 aylık kısmını işveren B, 7 aylık kısmını ise işveren C öder.
İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Örneğin, üretim yöntemini değiştiren veya bazı üniteleri kapatan yeni işveren, bu sebeple işçi sayısını azaltma yoluna gidebilir.
İşyerinin devrine ilişkin hükümlerin hiçbiri, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. Dikkat edilmelidir ki; tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya türü değişmesiyle sona erme halinde ise sadece birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Kıdem tazminatından doğan sorumlulukta ise birlikte sorumluluk hükümleri de uygulanmakla birlikte, sadece 2 yıllık süre sınırı uygulanmaz.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 14-15, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
