Kıdem Tazminatı
1. Genel Olarak
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda gösterilen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde işçiye çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir miktar paradır147. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, kanunda öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, çalışma süreleri oranında ve son ücretleri dikkate alınarak ödenir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin hükümlere yer verilmemiş, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesinin yürürlükte kalmaya devam edeceği belirtilmiştir. Dolayısıyla, kıdem tazminatına ilişkin olarak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulanmaya devam edecektir.
2. Kıdem Tazminatının Şartları
a) İşçinin En Az 1 Yıllık Kıdeme Sahip Olması:
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin şartlarından biri, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunmasıdır. Kıdemi 1 yılın altında olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz; bu işçiye çalıştığı sürelerle orantılı kıdem tazminatı ödenmez148. Bu süre, sözleşmeler ile azaltılabilir.
b) İş Sözleşmesinin Sona Ermesi:
Kıdem tazminatı, sözleşmenin sona ermesi halinde yapılan bir ödemedir. Sözleşmesi devam eden bir işçinin 1 yıllık kıdeme sahip olması, kıdem tazminatını talep etme hakkı vermez.
c) İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Belirli Sebeplerle Sona Ermesi:
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerin dışında bir sebeple sona ermesi halinde işçi, kıdem süresi en az 1 yıl olsa bile kıdem tazminatına hak kazanamaz. Öncelikle, belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin dolması sebebiyle sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir. Ayrıca, iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshi:
Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanundışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanundışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve kanundışı grev hariç diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez. Dolayısıyla, işverenin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve hatta işçinin tutuklanması sebebiyle feshetmesi durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi:
İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:
o Muvazzaf askerlik görevi,
o Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih,
o Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi,
o Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamayacak olsa da; kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredici nitelikte olduğu için sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.
İşçinin Ölümü:
İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.
Yargıtaya göre, kusurlu davranışı ile kendi ölümüne sebep olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren açısından sözleşmeyi feshetmesi için bir haklı sebepse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Daha önce de açıkladığımız üzere, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 70-72, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
