İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş sözleşmesi, fesih dışındaki sebeplerle (genel sebeplerle) sona erebileceği gibi fesih sebebiyle de sona erebilir. Fesih ile sona erme sebepleri bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak iki ayrı bölümde incelenir. Fesih dışında sona erme sebepleri tarafların anlaşması (ikale), belirli sürenin dolması ve işçinin ölümüdür. Şimdi bu sona erme hallerinin hepsini detaylıca ele alacağız.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE (FESİH DIŞINDA) SONA ERME HALLERİ
Tarafların Anlaşması (İkale)
Sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca iş sözleşmesi hangi türde yapılırsa yapılsın tarafların anlaşmasıyla her zaman sona erdirilebilir. Sözleşmenin sona erdirilmesine yönelik anlaşmaya ikale denir. Bu anlaşma açık bir şekilde yapılabileceği gibi örtülü bir şekilde de yapılabilir.
İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesi fesih sayılmaz. Çünkü fesih, sözleşmeyi tek taraflı irade beyanı ile sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin feshine bağlanan sonuçlar, sözleşmenin anlaşmayla sona ermesi durumunda uygulanmaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin anlaşmayla sona erdirilmesi durumunda, taraflar arasında tazminat borcu da doğmaz.
Belirli Sürenin Sona Ermesi
Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sürenin dolması sebebiyle sona ermesi de fesih sayılmaz. Dolayısıyla, sözleşmenin süre dolumu sebebiyle sona ermesi halinde feshe bağlanan sonuçlar doğmaz.
Taraflar, sürenin dolmasından sonra edimlerini yerine getirmeye devam ediyorlarsa, iş sözleşmesi sona ermeyip belirsiz süreli olarak varlığını sürdürür. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin bitiminden önce yapılacak fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış fakat iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme yine belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.
Ölüm
İşçinin Ölümü:
İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Çünkü iş sözleşmesi, genellikle, işçinin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulur. Sözleşmenin işçinin ölümü sebebiyle sona ermesi halinde işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; iş ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödemeye uygulamada ölüm tazminatı adı verilir. Bunun için sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ayrıca, ödeme işçinin her çocuğuna değil, sadece ergin olmayan çocuklarına yapılır.
Ölüm tazminatının miktarına ilişkin hüküm, nispi emredici niteliktedir. Dolayısıyla, ölüm tazminatının sözleşmelerle artırılması mümkündür; fakat azaltılması mümkün değildir.
İşçinin ölümü halinde şartları oluşuyorsa kıdem tazminatı da ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Fakat kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için işçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekir.
İşverenin Ölümü:
İşverenin ölümünde ise iş sözleşmesi sona ermez; işverenin mirasçıları ile devam eder. Çünkü iş sözleşmesi, genellikle, işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmaz.
Fakat, bazı durumlarda iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak da kurulabilir. Örneğin, yaşlı bir hastanın bakımı için bir hemşirenin çalıştırılmasında sözleşme işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulur. İş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Fakat bu durumda işçi, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, işverenin mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebilir.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 51-52, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
