İş Sözleşmesinin Haklı Fesihle Derhal Sona Ermesi
Genel Olarak
Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Haklı sebebin ortaya çıkması, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi sonucunu doğurmaz; haklı sebebi bulunan tarafın bir fesih bildiriminde bulunması gerekir. Fakat iş sözleşmesinin haklı sebeple feshin-de bildirimden sonra herhangi bir sürenin geçmesi gerekmez; iş sözleşmesi, bildirimin yapılmasıyla sonuçlarını derhal doğurur. Ayrıca, bildirimsiz fesihle sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önemsizdir.
Kanunda hem işçi hem de işveren açısından haklı fesih sebebi olan haller ayrı ayrı belirtilmiş-tir. Kanunda belirtilen bu haklı fesih sebepleri sınırlı sayıda değildir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
İşçi Açısından Haklı Fesih Sebepleri
a) Sağlık Sebepleri
İşin Yapılmasının İşçinin Sağlığı ve Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması: İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Örneğin, kömür ocağında çalışan bir işçi solunum yetmezliğine ilişkin bir hastalığa yakalanırsa sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin ya da Başka Bir İşçinin Bulaşıcı veya İş İle Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi iş sözleşmesini
haklı sebeple feshedebilir.
İşçinin kendisinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak bir hastalığa tutulması, bu hüküm bağlamında kendisine sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Fakat, işçi, bir önceki hükme, yani işin yapılmasının kendisinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması gerekçesine dayanarak
sözleşmeyi feshedebilecektir.
b) Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İşverenin İşçiyi Yanıltması: İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması, fesih için haklı sebeptir.
İşverenin, Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışta veya Cinsel Tacizde Bulunması: İşverenin; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması, fesih için haklı sebeptir. Bu eylemlerin suç teşkil etmesi ya da işyerinde veya çalışma süreleri içinde gerçekleştirilmesi şart değildir. Psikolojik taciz (mobbing), kanunda fesih sebebi olarak belirtilmemiş olsa da, haklı fesih sebebi kabul edilir. Çünkü kanunda gösterilen fesih sebepleri sınırlı sayıda değildir.
İşverenin Sataşması, Suç İşlemesi, Suça Özendirmesi veya İthamda Bulunması: İşverenin işçiye veya onun aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi; işçiyi veya onun aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi; işçiye veya onun ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması, fesih için haklı sebeptir. Bu davranışların suç teşkil etmesi şart değildir.
İşçinin Cinsel Tacize Uğramasına Rağmen İşverenin Önlem Almaması: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, fesih için haklı sebeptir. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart, fakat çalışma saatleri içinde gerçekleşmesi şart değildir. Buradaki sözü edilen gerekli önlemler, işverenin olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, söz gelimi, işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine söz vermesidir.
İşverenin İşçinin Ücretini Ödememesi: İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, fesih için haklı sebeptir. Bu anlamda, ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç
ve düzensiz ödenmesi fesih için birer haklı sebeptir. Yargıtaya göre, işçinin ücretine yapılan zammın emsal işçilere yapılan zamma oranla daha az olması, işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmesi fesih için haklı sebeptir.
Fakat, işverenin nakit sıkıntısı sebebiyle ödemeyi bir süre yapamaması halinde işçinin sözleşmesini feshetmesi, dürüstlük kuralları ile bağdaşmaz.
İşverenin İşçiye Az İş Vermesi veya Çalışma Şartlarını Uygulamaması: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması, fesih için haklı sebeptir. Örneğin, işçinin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun şartlarda çalıştırılmaması, fesih için haklı sebep sayılır.
c) Zorlayıcı Sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması, işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için haklı sebeptir. Örneğin, darbe, yangın, deprem gibi olaylar bu kapsamda değerlendirilebilir. Yargıtay, hammaddenin temin edilememesi, hükümet tarafından işyerine elkonulması veya işyerinin idarece kapatılması gibi durumları da zorlayıcı sebep olarak kabul etmiştir. Zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
İşveren Açısından Haklı Fesih Sebepleri
a) Sağlık Sebepleri
İşçinin Kusuru İle Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi sebebiyle yaptığı devamsızlığın ardı ardına 3
işgünü veya 1 ayda 5 işgününden fazla sürmesi, fesih için haklı sebeptir.
İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması Sebebiyle Devamsızlıkta Bulunması: İşçinin kusur olmaksızın uğradığı hastalık veya kaza hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine
göre 17. maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin, 5 yıllık hizmet süresi olan bir işçinin kusuru olmaksızın uğradığı hastalığı halinde, işveren iş sözleşmesini 14 hafta sonra feshedebilir. İşçinin hastalık veya kaza sebebiyle sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ücret işlemez.
İşçinin Gebelik ve Gebelik Sebebiyle Devamsızlıkta Bulunması: İşçinin doğum ve gebelik hallerinde, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde 6 haftalık bu süre, 74. maddedeki gebelik ve doğum izin süresinin bitiminde başlar. Buna göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık izinleri vardır; çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye 2 hafta daha eklenir. Doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda, çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. İşveren, doğum yapan işçinin iş sözleşmesini, bu sürelerin dolmasından sonra bildirim süreleri ve buna ilave olan 6 haftalık sürenin geçmesi üzerine feshedebilir. Örneğin, 4 yıl kıdemi bulunan işçinin doğum sonrası sözleşmeyi feshedilebilmesi için geçmesi gereken süre doğumdan itibaren 22 haftadır. İşçinin doğum veya gebelik sebebiyle sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ücret işlemez.
İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halinde, işverenin haklı sebeple fesih hakkı vardır.
b) Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İşçinin İşvereni Yanıltması: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, fesih için haklı sebeptir. Örneğin, sabıka kaydının temiz olduğunu belirten işçinin sabıkalı olduğunun anlaşılması haklı fesih sebebidir.
.
İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, fesih için haklı sebeptir.
İşçinin Bir Başka İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, fesih için haklı sebeptir. Cinsel tacizin işyeri dışında bir yerde veya çalışma saatleri dışında yapılması, işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtaya göre, işçinin müşterilere yönelik cinsel tacizi de fesih için haklı sebeptir.
İşçinin Sataşması veya Uyarıcı Madde Kullanması: İşçinin işverene, onun aile üyelerinden birine veya başka bir işçiye sataşması; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bunları kullanması fesih için haklı sebeptir.
İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışta Bulunması: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, fesih için haklı sebeptir.
İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi: İşçinin, işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, fesih için haklı sebeptir. Suçun işyerinde işlenmesi şart olsa da çalışma saatleri içinde işlenmesi şart değildir.
İşçinin Belirli Süre Devamsızlıkta Bulunması: İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi, haklı sebeptir.
İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, fesih için haklı sebeptir.
İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya Zarara Sebep Olması: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin
tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, fesih için haklı sebeptir. Örneğin, patlayıcı maddelerin bulunduğu bir alana sigara ile giren veya baret kullanmamakta ısrar eden işçinin iş sözleşmesi bu hükme dayanılarak feshedilebilir. İşverenin iş sözleşmesini bu sebebe dayanarak feshedebilmesi için bir zararın meydana gelmiş olması gerekmez. Dolayısıyla, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olması işçinin sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilmesi için tek başına yeterlidir.
c) Zorlayıcı Sebepler:
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için haklı sebeptir. İşçinin, yol kapanması, mahallesinin karantinaya alınması gibi sebeplerle işyerine 1 haftadan fazla süre ile gidememesi, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren zorlayıcı sebeplere örnektir.
Zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
d) Gözaltı ve Tutukluluk:
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması, işveren için haklı sebeptir (m. 25/IV). Örneğin, 5 yıllık bir hizmet süresi olan bir işçinin tutukluluğunun 8 haftayı aşması halinde işveren fesih hakkını kullanabilir. Gözaltı veya tutukluluk süresinin burada belirtilen sürenin altında kalması işverenin sözleşmeyi feshetmesi için haklı sebep teşkil etmez; fakat bu durum, işverene sözleşmeyi bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için geçerli sebep teşkil edebilir.
İşçinin bu hükme dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için işçinin suçu işyerinde işlemiş olması gerekmez. Ayrıca, hükümde mahkumiyet şartı aranmadığı için, işçi hakkında yargılama sonunda kovuşturmaya yer olmadığı kararı veya beraat kararı verilmesi sonucu değiştirmez.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 61-65, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
