İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesihle Sona Ermesi
Fesih, taraflardan birinin sözleşmeyi tek taraflı olarak karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın sona erdirmesine yönelik irade açıklamasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Fesih, yapılan bildirimin üzerinden belirli bir sürenin geçmesiyle sonuç doğurur. Başka bir ifadeyle, sözleşme, bildirimli fesihte derhal değil, bildirim sürelerinin dolmasının ardından sona erer. Bu sebeple bildirimli feshe süreli fesih de denir.
Bildirimli veya süreli fesih, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmeleri bildirimli fesih ile sona erdirilemez. Fakat bu kuralın istisnası olarak; taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli iş sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Bildirim süreleri bakımından işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasının bir önemi yoktur. Başka bir ifadeyle, işçi iş güvencesi kapsamında olsa da olmasa da iş sözleşmesinin bildirimli feshinde kanunda öngörülen sürelere uyulması gerekir. Ayrıca, bildirim süreleri bakımından taraflar arasında bir ayrım gözetilmemiş, bildirim sürelerine her iki tarafın da uyması gerektiği kabul edilmiştir.
İşçinin iş güvencesi kapsamına girip girmemesi, geçerli sebep ileri sunma noktasında önem arz eder. Eğer iş güvencesi kapsamına giren bir işçinin iş sözleşmesi bildirimli fesihle sona erdirilecekse, işverenin geçerli bir sebep sunma zorunluluğu doğar. Fakat, işçi iş güvencesi kapsamında değilse, işverenin bildirimli fesih yaparken herhangi bir geçerli sebep sunma zorunluluğu olmaz. Diğer taraftan, işçi iş güvencesi kapsamında olsa da olmasa da iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirecekse, herhangi bir geçerli sebep ileri sürmek zorunda değildir. Burada önemli olan, işçinin bildirim sürelerine uymuş olmasıdır. Bu hususları birazdan detaylıca ele alacağız.
Bildirim Süreleri
Sözleşme, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda değil, bildirim süresinin bitiminde sona erer. Bu süreler şu şekilde belirlenir:
- 6 aydan az sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 2 hafta sonra,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 4 hafta sonra,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 6 hafta sonra,
- 3 yıldan fazla sürümüş iş sözleşmesi, bildirimden 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bildirim sürelerine ilişkin hüküm, nispi emredici niteliktedir. Dolayısıyla, bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir; fakat bu sürelerin sözleşme ile azaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir. Süreler artırılacak olsa da bu hakkın kötüye kullanılmaması gerekir.
Sözleşmenin süresi hesaplanırken işçinin işe fiilen başladığı tarih esas alınır. Hangi bildirim süresinin uygulanacağı ise işçinin fesih anındaki kıdemi esas alınarak belirlenir. Sözleşmeyi bildirimli fesih imkanından sadece taraflardan biri değil, her iki taraf da faydalanabilir. Fakat, fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.
Bildirim süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihte işlemeye başlar. İş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde bildirim süresi işlemez. Örneğin, askerlik ve çalışma, hastalık, doğum, zorlayıcı sebepler, gözaltına alınma ve tutuklanma, grev ve lokavt döneminde iş sözleşmesi bildirimli feshedilse bile bildirim süresi bu dönemlerin sonunda işlemeye başlar. Yine, yıllık izin süre-si içerisinde bildirim süresi işlemez, süre yıllık izinden sonra işler.
İş Güvencesi
İş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için işverenin geçerli bir sebep sunması gerekir. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş güvencesi hükümlerinin dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerini bildirimli fesihle sona erdirilebilmesi için işverenin geçerli bir sebep sunması zorunlu değildir. Başka bir ifadeyle, işverenin bildirimli fesihte geçerli sebep sunma zorunluluğu, sadece iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde söz konusudur.
Diğer taraftan, geçerli sebebe dayanma zorunluluğu sadece işveren için geçerli olup, sözleşmeyi bildirimli fesihle sona erdirmek isteyen işçinin geçerli bir sebebe dayanması gerekmez. Ayrıca, iş güvencesine ilişkin hükümler, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanır; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamı dışında kalırlar.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi ve dolayısıyla işverenin fesih bildiriminde geçerli sebebe dayanma zorunluluğunun söz konusu olması için şu dört şartın bir arada bulunması gerekir:
İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak:
İşçilerin iş güvencesinden faydalanabilmeleri için İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmaları gerekir. Türk Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu’na tabi olan işçiler iş güvencesinin kapsamı dışında yer alırlar.
İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması:
İş güvencesine ilişkin hükümler sadece 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde uygulanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Bu işyerlerinin aynı il sınırları içerisinde yer alması gerekmez; diğer işyerleri yurtdışında olsa bile toplam işçi sayısı esas alınır. Fakat, işverenin ayrı işkollarında faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan işçiler sayıya dahil edilmezler. Diğer taraftan, aynı şirketler grubuna ait olsalar da farklı şirketlere (işverenlere) ait işyerlerinde çalışan işçiler de bu sayıya dahil edilemezler. Alt işverenin işçileri ile geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar.
30 işçinin sayısının saptanmasında, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki durum esas alınmalıdır. İşçilerin belirli belirsiz süreli veya tam kısmi süreli iş sözleşmeleriyle çalışıyor olmalarının önemi yoktur.
İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması:
İş güvencesine ilişkin hükümler, 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerinde çalışıyor olsalar bile, sadece 6 aylık kıdemi olan işçiler hakkında uygulanır. Diğer işçiler, iş güvencesinin kapsamı dışında kalırlar.
İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. 6 aylık sürenin hesabında, 30 işçi ölçütünden farklı olarak, daha önce çalışılan işyerlerinin farklı işkollarında olması zorunlu değildir.
Bu sürenin belirlenmesinde fesih bildiriminin sonuç doğurduğu tarih değil, fesih bildiriminin ulaştığı tarih esas alınmalıdır. Başka bir ifadeyle, bildirim süreleri 6 aylık sürenin hesabında dikkate alınmaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz; bu işçiler 6 aylık kıdeme sahip olmasalar bile diğer koşulların varlığı halinde iş güvencesi kapsamına girerler.
İşçinin Belirli Konumdaki Bir İşveren Vekili Olmaması:
İşletmenin veya işyerinin bütünü-nü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi, hükümlerinden yararlanamazlar. İşletmenin veya işyerinin bütününü yönetmeyen işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında yer alırlar. Ayrıca, işyerinin bütününü yönetmekle birlikte işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan işveren vekilleri de iş güvencesi kapsamına girerler.
Geçerli Sebepler:
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işverenin iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Geçerli sebeplerin neler olduğu, kanun gerekçesinde örnekleme yoluyla belirtilmiştir. Geçerli sayılacak sebeplerin sınırlı sayıda olmadığına dikkat edilmelidir.
- İşçinin Yetersizliği:
Haklı sebeple feshi gerektirecek boyutta olmamakla birlikte, az verimli çalışma; beklenenden düşük performans gösterme; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık; uyum yetersizliği gibi haller işçinin yetersizliğinden kaynaklı geçerli fesih sebeplerine örnektir
- İşçinin Davranışları:
Haklı sebeple feshi gerektirecek boyutta olmamakla birlikte, işverene zarar vermek ya da tedirginlik yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli fesih sebeplerine örnektir.
- İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri:
Haklı sebeple feshi gerektirecek boyutta olmamakla birlikte, sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi haller işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı geçerli fesih sebeplerine örnektir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe sebep olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişki-si sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Geçerli Sebep Sayılmayan Haller:
Kanun koyucu, hangi sebeplerin bildirimli fesih için geçerli sebep teşkil etmeyeceğini de örneklemiştir. Buna göre, özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı ile çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmak ya da işyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler,
- Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Gebelik ve doğuma bağlı olarak kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza sebebiyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 51-55, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
