İş Hukuku / Online Test-4 (Bireysel İş Hukuku)

1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir.

İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre de, “onsekiz yaşını doldurmamış işçiler”e fazla çalışma yaptırılamaz.

Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özelliğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır.

Genel (normal sebeplerle) fazla çalışma, ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır. Fazla çalışma (ve fazla sürelerle çalışma) için şu şartlar gerekir: i. Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır. ii. İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir. iii. Fazla çalışma isteğinin işçilere duyurulması da gereklidir. Genel sebeplerle fazla çalışma bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Ancak bu süre sınırı, işçilere yönelik olup, işyerlerine veya yürütülen işlere yönelik değildir.

6331 sayılı Kanun’un iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için iş yeri örgütlenmesi konusunda öngördüğü ikinci yükümlülük iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulmasıdır. İSGK m.22 uyarınca, 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı iş yerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur.

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri işyerinde çalışan işçiler tarafından yerine getiriliyorsa, günlük azami çalışma süresi onbir saat aşılmamak kaydıyla günde en çok iki saat, bir yılda ise en fazla ikiyüzyetmiş saat olarak yaptırılabilir.

Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Kanunda tanımlanmamış da olsa çıraklık sözleşmesi uyarınca iş sahibi bir meslek veya sanatı öğretmek, çırak da bu meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla iş görmekle yükümlüdür. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir. Ücret iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen, bir sözleşmenin çıraklık sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme yükümlülüğü bulunması gerekmez. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin % 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret ödeneceğini hükme bağlamıştır. Buradaki ücret borcu yasadan kaynaklanan bir ücret borcu olup, çıraklık sözleşmesinin temel bir unsuru değildir. Çıraklık sözleşmesi iş sözleşmesinden farklı nitelik taşıdığı için çıraklar işçi niteliği taşımazlar. Çıraklar işyerindeki işçi sayısından sayılmazlar, işçilerin üye olduğu sendikalara üye olamaz, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Zamana göre ücret, hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılacağından, bildirimin 4 hafta önce yanı 1 Kasım tarihinde yapılması gerekir.