Geçersiz Fesih ve Sonuçları
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada iş güvencesi tazminatı denir. Tazminat miktarı, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilir. Nitekim, mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Tazminat miktarı, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirlenir. Ayrıca, tazminatı, temel ücret üzerinden hesap edilir. İşçinin iş güvencesi tazminatı talep edebilmesi için zarara uğramış olması gerekmez.
İşveren, işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemelidir. Buna uygulamada boşta geçen süre ücreti denir. Bu hükümle kanun koyucu, kararın kesinleşmesine kadar işsiz kalan işçiyi özel olarak korumayı amaçlamıştır. İşveren, iş güvencesi tazminatından farklı olarak, işçiyi işe başlatsa da başlatmasa bu ödemeyi yapmakla yükümlüdür. Ayrıca, ödenecek miktar, iş güvencesi tazminatından farklı olarak, giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işçiye en çok 4 aylık ücreti kadar ödenen ve boşta geçen süre ücreti olarak adlandırılan ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçinin açtığı davada işe iade talep etmeden sadece iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep etmesi mümkün değildir. Ayrıca, işçinin iş güvencesi tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından işe başlatılmamış olması şarttır. Dolayısıyla, mahkemenin işe iade kararı vermeksizin sadece tazminata hükmetmesi de mümkün değildir. Diğer taraftan, iş güvencesi tazminatına ve boşta geçen süre ücretine ilişkin hükümler mutlak emredicidir; bu hükümlerin işçi lehine bile olsa hiçbir suretle aksi kararlaştırılamaz, aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Son Çare İlkesi
Dürüstlük ilkesi gereğince, işveren, feshe en son çare olarak bakmalı, fesihten önce sözleşmenin devamlılığını ve işçinin işgörme edimini yerine getirmesini sağlamak için gerekli çabayı göstermelidir. Örneğin, performansı düşük olan işçinin daha kolay bir işte çalıştırılması, iş arkadaşlarıyla uyum sağlayamayan işçinin işverene ait bir başka işyerine nakledilmesi ve yenilenen teknolojiye uyum sağlayamayan işçiye eğitim verilmesi son çare ilkesi kapsamında belirtilebilir.
Ragıp Karakuş, “İş Hukuku Ders Notu”, s. 57, www.ragipkarakus.com (19.09.2021).
